26 de março de 2013

RESPONSABILIDADE DA ESCOLA NA SAÍDA DO ALUNO

A tragédia noticiada recentemente em todos os jornais revela uma manicure que conseguiu retirar uma criança, um aluno, de dentro de uma escola particular. 


Segundo reportagem posterior aos fatos, já com informações da polícia e manifestação da própria escola, esta reconhece a falha na segurança ao entregar um aluno para alguém desconhecido, um taxista. Veja detalhes aqui.

O taxista, ouvido em entrevista num jornal de grande circulação em 8/03/2013 disse que também foi enganado e que realmente ao entrar no táxi a criança revelou não só conhecer como ser íntima da autora do crime. Perguntado sobre como foi a entrega da criança o taxista revelou que entrou na escola e perguntou para uma professora que identificou o garoto sentado, já com sua mochila. Veja detalhes aqui.

Poderíamos, com isso, tratar da responsabilidade da escola e relembrar alguns temas importantes sobre isso!

O transporte escolar, é um deles. Um bom contrato de prestação de serviços educacionais, com cláusulas claras sobre a forma de deixar/retirar o aluno da escola, ao lado de uma boa ficha de responsabilidade/autorização dos pais também.

Se a escola é prevenida neste sentido poderia ficar despreocupada com o ocorrido, mas ao liberar o aluno sem observar tais regras responderá civilmente pelos seus atos (obviamente, não pela morte, mas pelo fato de ter liberado o aluno a terceiros, estranhos aos seus responsáveis, colocando-o, ainda, num táxi!).

Veja outra reportagem relatando os cuidados que geralmente as escolas adotam: aqui.

Sobre o transporte, já publicamos algumas orientações aqui: DICAS SOBRE CUIDADOS NO TRANSPORTE ESCOLAR.

Sobre a responsabilidade civil da escola pelos danos causados aos alunos, sobretudo, num olhar segundo o Código de Defesa do Consumidor, fizemos alguns apontamentos aqui: RESPONSABILIDADE CIVIL DA ESCOLA.

Atenção e cuidado, de forma preventiva, é fundamental!


21 de março de 2013

Redução da carga horária do professor - posição dos Tribunais

O tema "redução da carga horária do professor" é um dos mais visitados do nosso BLOG. Confira nossa postagem mais acessada sobre isso clicando aqui.

Recente decisão envolvendo uma instituição de ensino conhecida no âmbito nacional nos provocou novamente a buscar algo sobre o tema. Veja o texto do advogado Marcos Paulo Guimarães Macedo:


Caros leitores,

Conforme outras matérias aqui postadas e já discutidas no Blog “Gestor Legal na Educação”, as questões trabalhistas do segmento educacional são postas em análises e discussões, trazendo inúmeros riscos financeiros às faculdades e aos centros universitários e, também, aos seus respectivos gestores.

Sob tal ótica, tem-se que uma das questões mais postas em discussão nos Tribunais da Justiça do Trabalho assenta-se na possibilidade (ou não) de redução unilateral do número de horas-aulas pela entidade escolar, sem prévia justificativa apresentada aos seus colaboradores docentes (professores), já que, em regra, esses deverão, sempre, ter ciência inequívoca da referida redução, sabedores também de seu real motivo.

Como se vê na decisão abaixo proferida pelo Tribunal Regional da 18ª Região (Goiás), o referido Tribunal reformou a sentença da Juíza de 1º Instância, pois entendeu que no caso em comento houve violação ao princípio da irredutibilidade salarial (diminuição salarial), visto que houve no caso redução do número de horas aulas da professora universitária, o que caracterizou, segundo entendimento desse Tribunal, alteração lesiva do contrato de trabalho da citada profissional. Veja:

“Faculdade Objetivo é condenada a pagar diferenças salariais a professora.
A Segunda Turma do Tribunal Regional da 18ª Região (GO) reformou parcialmente sentença da Juíza Célia Martins Ferro em desfavor da Associação Objetivo de Ensino Superior (Faculdade Objetivo), condenando-a a pagar diferenças salariais devidas a professora universitária, com acréscimo de pagamento de aviso prévio e multa de 40% do FGTS.
 Conforme o processo, a faculdade teria reduzido o número de horas-aula sem comprovar motivo justo, que seria a redução respectiva do número de alunos, violando preceito constitucional de irredutibilidade salarial.
 A professora universitária requereu pagamento de diferenças salariais devidas, decorrentes de junção ilegal de turmas, e a modalidade de rompimento de contrato de trabalho por rescisão indireta.
 A faculdade alegou que as aulas ministradas para mais de uma turma não significava trabalho dobrado, “porquanto o ato é único”. Entretanto, o relator do processo, juiz convocado Eugênio José Cesário Rosa, sustentou que o exercício da docência não se resume a ato único de ministração de aulas.
 “Tome-se por exemplo a preparação das aulas a serem ministradas e a correção das provas aplicadas aos alunos, tarefas distintas e igualmente exigidas do professor as quais também são valoradas quando das tratativas preliminares para celebração do contrato”, afirmou.
 O Tribunal também entendeu que houve rescisão indireta. Apesar de a faculdade alegar perdão tácito, pelo fato de a redução salarial ter ocorrido a partir de 2010 e a professora ter dado por rescindido o contrato de trabalho somente em 2012, a turma de julgamento entendeu que esse lapso não significa perdão tácito da empregada, já que “o ato faltoso do empregador se renovava mês a mês e a trabalhadora não dispõe de mecanismos para repreender ato faltoso praticado pelo patrão, senão pela via judicial”.
 A Turma de julgamento concluiu que houve redução indevida da carga horária da professora, fato que acarretou alteração contratual lesiva ao trabalhador, e rescisão indireta de contrato de trabalho, condenando a Associação Objetivo de Ensino Superior ao pagamento de diferenças salariais com reflexos sobre repouso semanal remunerado, 13º salário, férias e FGTS. O valor da condenação foi fixado em R$ 12 mil. (RO - 0001573-91.2012.5.18.0013)”.

Como se pode verificar, para que sejam evitados dissabores pela instituição de ensino, quando ocorrer a necessidade de redução ou supressão de turmas, acarretando, assim, a redução das horas aulas deste ou daquele professor, a instituição deve tomar algumas cautelas no momento de executar tais medidas, como por exemplo, comunicar expressamente o professor acerca da situação ocorrida, dando-lhe ciência inequívoca e expressa (por escrito) de tal redução, inclusive, exigindo-se a sua ciência e concordância com o ocorrido, diminuindo-se, assim, os riscos de uma contenda trabalhista.


14 de março de 2013

Como realizar a inclusão de aluno com necessidades especiais...


A inclusão de alunos visando sua educação quando portadores de necessidades educacionais especiais é um tema que, certamente, exige muita atenção. Há regras jurídicas de âmbito federal e estadual que dão alicerce à realização dessa obrigação prevista na lei, qual seja o dever da escola de receber um aluno em condições especiais. Sobre isso, inclusive, já publicamos uma postagem recente: clique aqui se pretender ler.

Alguns educadores e gestores educacionais podem se perguntar sobre como realizar atos que assegurem à instituição de ensino que estão agindo conforme os procedimentos legais, sem prejudicar o aluno, seus familiares e a instituição.

Mesmo que numa abordagem rápida, é importante salientar algumas dicas:

1 - O primeiro passo é realizar com o aluno ou pretendente matriculando uma avaliação diagnóstica de cunho pedagógico, visando aferir as competências e habilidades que o mesmo possui.

2 - O segundo passo, com o auxílio da família, obter avaliações conclusivas da área da saúde para compreender de fato as necessidades, as dificuldades e as possibilidades do aluno, seja com médicos, fisioterapeutas, psicólogos etc.

O objetivo é atender o dever prioritário de manter referida criança numa classe comum, pois essa é a finalidade da inclusão. Preferencialmente a criança deve permanecer em classe comum sendo possível, num primeiro momento aplicar avaliações comuns ao lado de avaliações diferenciadas, visando a progressão dentro desse quadro. É o que encontramos no passo seguinte:

3 - O terceiro passo é reunir as informações anteriores para que a escola possa, ouvindo a família e até mesmo participando sua equipe pedagógica, procurar adaptações curriculares que se façam necessárias para que o aluno possa ter acesso ao currículo proposta no projeto pedagógico, inclusive, sendo possível, nos termos da legislação existente na maioria dos Estados, aplicar avaliações comuns acrescidas de procedimentos específicos de avaliação do aluno.

Caso antes ou durante as atividades a avaliação conjunta (pedagógica e médica) demonstre que é necessário o aluno poderá ser encaminhado para classe especial, devidamente ocupada por professor especializado (também nos termos da legislação aplicada), visando capacitá-lo a retornar à classe comum. Ou seja, é possível que a escola adote um período de adaptação e preparação, mas sempre, neste ponto, com caráter provisório, pois preferencialmente ele deve frequentar a turma comum.

Obviamente e, numa última análise, se isso não viabilizar o retorno à classe comum, ou ainda, caso as avaliações demonstrem que o aluno realmente não tem condições de frequentar as classes comuns, por não conseguir acompanhar a evolução pedagógica, e sempre esgotadas as possibilidades, a escola poderá lhe dar certificado de conclusão da série/ano, com histórico escolar detalhado e descritivo das competências desenvolvidas. É a verdadeira inclusão social do aluno especial.

Todo cuidado é pouco nestes casos. O diálogo e a transparência são relevantes demais. A preparação técnico pedagógica da escola é essencial. E, por fim, atender os passos acima indicados de forma organizada, documentada e, fica a dica, acompanhada pela Diretoria/Secretaria de Ensino responsável pode ser importante!

(obs: os dados desta postagem levam em conta a normatização federal e a normatização do Estado de São Paulo, sobretudo a Deliberação CEE n. 68/2007)

5 de março de 2013

Riscos do uso de um único CNPJ por uma instituição de ensino!


Conflitos de Normas Coletivas – Riscos e soluções

Rotineiramente recebemos vários questionamentos sobre conflitos de Normas Coletivas, em especial: Acordo Coletivo x Acordo Coletivo, Acordo Coletivo x Convenção Coletiva, Convenção Coletiva x Convenção Coletiva.

Os conflitos supramencionados decorrem de uma realidade bem específica do setor educacional, que é a manutenção de professores e auxiliares, que laboram no mesmo espaço físico, sob o mesmo CNPJ, porém na prática para categorias profissionais/ econômicas diferentes.

Ou seja, tratam-se dos riscos de se manter, muito embora sob a mesma estrutura física e jurídica (CNPJ), funcionários que trabalham para empresas distintas (A/B) e que por conta disso, também estão sujeitos direitos diferentes oriundos das Normas Coletivas (Acordos ou Convenções) que também são dispares.

Este cenário traz varias implicações, todavia, buscamos expor de maneira elucidativa e direta os principais efeitos jurídicos, em suma os riscos, bem como as possíveis alternativas.

Vamos tomar como base o seguinte cenário hipotético: Uma empresa educacional que sob sua estrutura administrativa (única sede) contempla cursos distintos (Superior e Profissionalizante), logo, professores distintos (em alguns casos), alunos distintos, mensalidades distintas e por consequência os funcionários, estão sujeitos, juridicamente falando, a Normas Coletivas distintas, a saber:

- Convenção Coletiva para professores do Ensino Superior
- Convenção Coletiva para Auxiliares de Administração Escolar do Ensino Superior

- Convenção Coletiva para professores do Ensino Infantil, Fundamental, Médio, Cursos Téc., Profissionalizantes e Pré-Vestibular
- Convenção Coletiva para Auxiliares de Administração Escolar do Ensino Infantil, Fundamental, Médio, Cursos Téc., Profissionalizantes e Pré Vestibular

Veja que neste exemplo existem, atualmente, 4 (quatro) Convenções Coletivas, sendo duas voltadas ao ensino superior e duas ao ensino técnico.

O problema (risco) surge quando eventualmente um professor, secretário, faxineiro, porteiro, bibliotecário etc., labora tanto em favor do ensino superior tanto em favor do ensino técnico.

Isso porque estes profissionais ficam sujeitos aos direitos de ambas as Convenções Coletivas e seus respectivos direitos (piso salarial, adicionais etc), até porque, na prática atendem ambas as estruturas, trabalhando ora a favor de uma, ora a favor de outra, quando não para ambas, ao mesmo tempo.

Muito embora com nomes fantasias diferentes, uniformes, há que se sopesar o fato de o CNPJ ser o mesmo para ambos. Além disso, as atividades educacionais por eles desempenhadas se dão em idêntico espaço físico, com utilização de mesmo pessoal, inclusive.

Nesse cenário costuma surgir perguntas como: que piso salarial pagar? Que reajuste salarial aplicar? Paga-se PLR para todos? Fornece-se Cesta Básica para todos?  Paga-se plano de saúde para todos?

A Justiça do Trabalho quanto questionada tem adotado basicamente 2 (dois) entendimentos, embora exista um terceiro, pior e mais complexo, mas que por razões didáticas não adentraremos nele.

O primeiro (Acumulação) vale-se da análise da realidade em concreto experimentada pelos colaboradores, bom como do princípio do empregador único (quando empresas distintas são consideradas como unas por terem uma administração em comum) nos temos do artigo 2º, §2º da CLT, para conferir aos empregados o direito de usufruir do que melhor existe nas convenções e fornecem aos empregados de maneira cumulativa.

Em outras palavras, pinça-se o que há de melhor em cada Convenção e se aplica aos funcionários.

Todavia, este não é o entendimento que tem prevalecido, a Justiça do Trabalho tem optado por aplicar a teoria do conglobamento (segundo entendimento), que em outras palavras significa, “analisar como um todo”.

Os Tribunais analisam todas as convenções que podem ser aplicadas ao caso em concreto (no nosso exemplo, analisaria as 4 (quatro) convenções) e determinaria a aplicação daquela que entender como sendo a mais benéfica para o empregado.

Nesse sentido é a jurisprudência:

ACORDO COLETIVO. PREVALÊNCIA EM RELAÇÃO À CONVENÇÃO COLETIVA. A opção da categoria profissional pela adoção de Acordo Coletivo de Trabalho com a empresa implica a renúncia aos termos da Convenção Coletiva, considerado, inclusive, que a norma mais específica certamente atende melhor aos anseios daquele determinado grupo de trabalhadores. Não se pode olvidar, evidentemente, que esses mesmos trabalhadores estariam amparados pela Convenção Coletiva e, não obstante, optaram pela negociação pontual, o que atrai a conclusão de que a norma é, de fato, mais benéfica, pois do contrário não teria sido adotada. Não há, tampouco, como pinçar, em uma e outra norma, as disposições mais favoráveis, pois tal procedimento vilipendiaria o princípio do conglobamento, atentando frontalmente contra o disposto no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição da República. (RECURSO ORDINÁRIO. PROCESSO TRT-15ª REGIÃO Nº 0000289-21.2010.5.15.0007. REl. Edmundo Fraga Lopes)

O risco de passivo trabalhista é evidente.

Então, em primeira análise, aconselha-se instituir CNPJ próprio para os estabelecimentos (um para o ensino superior e outro para o ensino profissionalizante), e, se possível modificações na estrutura física (portarias, secretarias, diferentes etc), bem como evitar que os funcionários da empresa ‘A’ prestem serviços para a empresa ‘B’.

Somente assim seria possível sustentar com maior robustez a tese de que as Convenções Coletivas são especificas para os funcionários que laboram para cada pessoa jurídica em específico, ainda que tais atividades educacionais sejam desenvolvidas em espaço físico idêntico (embora este não seja o aconselhável), reduzindo-se o risco de funcionários de um cobrar eventuais direitos da outra Convenção que por ventura entendam devidos.

Por fim, existem medidas cautelares que podem ser adotadas durante possível transição da modificação estrutural, visando efetivamente, reduzir possíveis riscos, dentre elas destacamos, por ora, a fixação de certos funcionários para uma instituição específica, assim como contratação de funcionários específicos para uma ou outra instituição evitando-se assim a confusão entre os funcionários e a estrutura, bem como outras mediadas que podem ser levantadas com o estudo do caso em concreto.

Fica claro, portanto, que a gestão educacional, é por demais especializada, o que demanda uma assessoria jurídica com o mesmo grau de especialidade, para que se possa evitar passivos desnecessários.

Autor: Sávio Marchi - Advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho com experiência na assessoria e consultoria de instituições de ensino.