Conflitos
de Normas Coletivas – Riscos e soluções
Rotineiramente
recebemos vários questionamentos sobre conflitos de Normas Coletivas, em
especial: Acordo Coletivo x Acordo Coletivo, Acordo Coletivo x Convenção
Coletiva, Convenção Coletiva x Convenção Coletiva.
Os conflitos
supramencionados decorrem de uma realidade bem específica do setor educacional,
que é a manutenção de professores e auxiliares, que laboram no mesmo espaço
físico, sob o mesmo CNPJ, porém na prática para categorias profissionais/ econômicas
diferentes.
Ou seja, tratam-se dos
riscos de se manter, muito embora sob a mesma estrutura física e jurídica
(CNPJ), funcionários que trabalham para empresas distintas (A/B) e que por
conta disso, também estão sujeitos direitos diferentes oriundos das Normas Coletivas
(Acordos ou Convenções) que também são dispares.
Este cenário traz
varias implicações, todavia, buscamos expor de maneira elucidativa e direta os principais
efeitos jurídicos, em suma os riscos, bem como as possíveis alternativas.
Vamos tomar como base
o seguinte cenário hipotético: Uma empresa educacional que sob sua estrutura
administrativa (única sede) contempla cursos distintos (Superior e
Profissionalizante), logo, professores distintos (em alguns casos), alunos
distintos, mensalidades distintas e por consequência os funcionários, estão
sujeitos, juridicamente falando, a Normas Coletivas distintas, a saber:
- Convenção Coletiva para professores do
Ensino Superior
- Convenção Coletiva para Auxiliares de
Administração Escolar do Ensino Superior
- Convenção Coletiva para professores do
Ensino Infantil, Fundamental, Médio, Cursos Téc., Profissionalizantes e Pré-Vestibular
- Convenção Coletiva para Auxiliares de
Administração Escolar do Ensino Infantil, Fundamental, Médio, Cursos Téc.,
Profissionalizantes e Pré Vestibular
Veja que neste
exemplo existem, atualmente, 4 (quatro) Convenções Coletivas, sendo duas
voltadas ao ensino superior e duas ao ensino técnico.
O problema (risco) surge
quando eventualmente um professor, secretário, faxineiro, porteiro,
bibliotecário etc., labora tanto em favor do ensino superior tanto em favor do ensino técnico.
Isso porque estes
profissionais ficam sujeitos aos direitos de ambas as Convenções Coletivas e
seus respectivos direitos (piso salarial, adicionais etc), até porque, na
prática atendem ambas as estruturas, trabalhando ora a favor de uma, ora a
favor de outra, quando não para ambas, ao mesmo tempo.
Muito embora com
nomes fantasias diferentes, uniformes, há que se sopesar o fato de o CNPJ ser o
mesmo para ambos. Além disso, as atividades educacionais por eles desempenhadas
se dão em idêntico espaço físico, com utilização de mesmo pessoal, inclusive.
Nesse cenário costuma
surgir perguntas como: que piso salarial pagar? Que reajuste salarial aplicar? Paga-se
PLR para todos? Fornece-se Cesta Básica para todos? Paga-se plano de saúde para todos?
A Justiça do Trabalho
quanto questionada tem adotado basicamente 2 (dois) entendimentos, embora
exista um terceiro, pior e mais complexo, mas que por razões didáticas não
adentraremos nele.
O primeiro (Acumulação)
vale-se da análise da realidade em concreto experimentada pelos colaboradores,
bom como do princípio do empregador único (quando empresas distintas são
consideradas como unas por terem uma administração em comum) nos temos do
artigo 2º, §2º da CLT, para conferir aos empregados o direito de usufruir do
que melhor existe nas convenções e fornecem aos empregados de maneira
cumulativa.
Em outras palavras,
pinça-se o que há de melhor em cada Convenção e se aplica aos funcionários.
Todavia, este não é o
entendimento que tem prevalecido, a Justiça do Trabalho tem optado por aplicar a teoria do
conglobamento (segundo entendimento), que em outras palavras significa,
“analisar como um todo”.
Os Tribunais
analisam todas as convenções que podem ser aplicadas ao caso em concreto (no
nosso exemplo, analisaria as 4 (quatro) convenções) e determinaria a aplicação daquela que entender como sendo a mais benéfica para o empregado.
Nesse sentido é a jurisprudência:
ACORDO COLETIVO. PREVALÊNCIA EM
RELAÇÃO À CONVENÇÃO COLETIVA. A opção da categoria
profissional pela adoção de Acordo Coletivo de Trabalho com a empresa implica
a renúncia aos termos da Convenção Coletiva, considerado, inclusive, que a norma mais específica certamente
atende melhor aos anseios daquele determinado grupo de trabalhadores.
Não se pode olvidar, evidentemente, que esses mesmos trabalhadores estariam
amparados pela Convenção Coletiva e, não obstante, optaram pela negociação
pontual, o que atrai a conclusão de que a norma é, de fato, mais benéfica,
pois do contrário não teria sido adotada. Não há, tampouco, como pinçar, em uma e outra norma, as
disposições mais favoráveis, pois tal procedimento vilipendiaria o princípio
do conglobamento, atentando frontalmente contra o disposto no artigo 7º, inciso
XXVI, da Constituição da República. (RECURSO ORDINÁRIO. PROCESSO TRT-15ª
REGIÃO Nº 0000289-21.2010.5.15.0007. REl. Edmundo Fraga Lopes)
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O risco de passivo trabalhista é evidente.
Então, em primeira análise, aconselha-se
instituir CNPJ próprio para os estabelecimentos (um para o ensino superior e
outro para o ensino profissionalizante), e, se possível modificações na
estrutura física (portarias, secretarias, diferentes etc), bem como evitar que
os funcionários da empresa ‘A’ prestem serviços para a empresa ‘B’.
Somente assim seria possível sustentar com maior
robustez a tese de que as Convenções Coletivas são especificas para os
funcionários que laboram para cada pessoa jurídica em específico, ainda que tais
atividades educacionais sejam desenvolvidas em espaço físico idêntico (embora
este não seja o aconselhável), reduzindo-se o risco de funcionários de um
cobrar eventuais direitos da outra Convenção que por ventura entendam devidos.
Por
fim, existem medidas cautelares que podem ser adotadas durante possível
transição da modificação estrutural, visando efetivamente, reduzir possíveis riscos,
dentre elas destacamos, por ora, a fixação de certos funcionários para uma
instituição específica, assim como contratação de funcionários específicos para
uma ou outra instituição evitando-se assim a confusão entre os funcionários e a
estrutura, bem como outras mediadas que podem ser levantadas com o estudo do
caso em concreto.
Fica
claro, portanto, que a gestão educacional, é por demais especializada, o que
demanda uma assessoria jurídica com o mesmo grau de especialidade, para que se
possa evitar passivos desnecessários.
Autor: Sávio Marchi - Advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho com experiência na assessoria e consultoria de instituições de ensino.