Riscos do uso de um único CNPJ por uma instituição de ensino!

Conflitos de Normas Coletivas – Riscos e soluções

Rotineiramente recebemos vários questionamentos sobre conflitos de Normas Coletivas, em especial: Acordo Coletivo x Acordo Coletivo, Acordo Coletivo x Convenção Coletiva, Convenção Coletiva x Convenção Coletiva.

Os conflitos supramencionados decorrem de uma realidade bem específica do setor educacional, que é a manutenção de professores e auxiliares, que laboram no mesmo espaço físico, sob o mesmo CNPJ, porém na prática para categorias profissionais/ econômicas diferentes.

Ou seja, tratam-se dos riscos de se manter, muito embora sob a mesma estrutura física e jurídica (CNPJ), funcionários que trabalham para empresas distintas (A/B) e que por conta disso, também estão sujeitos direitos diferentes oriundos das Normas Coletivas (Acordos ou Convenções) que também são dispares.

Este cenário traz varias implicações, todavia, buscamos expor de maneira elucidativa e direta os principais efeitos jurídicos, em suma os riscos, bem como as possíveis alternativas.

Vamos tomar como base o seguinte cenário hipotético: Uma empresa educacional que sob sua estrutura administrativa (única sede) contempla cursos distintos (Superior e Profissionalizante), logo, professores distintos (em alguns casos), alunos distintos, mensalidades distintas e por consequência os funcionários, estão sujeitos, juridicamente falando, a Normas Coletivas distintas, a saber:

- Convenção Coletiva para professores do Ensino Superior

- Convenção Coletiva para Auxiliares de Administração Escolar do Ensino Superior

- Convenção Coletiva para professores do Ensino Infantil, Fundamental, Médio, Cursos Téc., Profissionalizantes e Pré-Vestibular

- Convenção Coletiva para Auxiliares de Administração Escolar do Ensino Infantil, Fundamental, Médio, Cursos Téc., Profissionalizantes e Pré Vestibular

Veja que neste exemplo existem, atualmente, 4 (quatro) Convenções Coletivas, sendo duas voltadas ao ensino superior e duas ao ensino técnico.

O problema (risco) surge quando eventualmente um professor, secretário, faxineiro, porteiro, bibliotecário etc., labora tanto em favor do ensino superior tanto em favor do ensino técnico.

Isso porque estes profissionais ficam sujeitos aos direitos de ambas as Convenções Coletivas e seus respectivos direitos (piso salarial, adicionais etc), até porque, na prática atendem ambas as estruturas, trabalhando ora a favor de uma, ora a favor de outra, quando não para ambas, ao mesmo tempo.

Muito embora com nomes fantasias diferentes, uniformes, há que se sopesar o fato de o CNPJ ser o mesmo para ambos. Além disso, as atividades educacionais por eles desempenhadas se dão em idêntico espaço físico, com utilização de mesmo pessoal, inclusive.

Nesse cenário costuma surgir perguntas como: que piso salarial pagar? Que reajuste salarial aplicar? Paga-se PLR para todos? Fornece-se Cesta Básica para todos?  Paga-se plano de saúde para todos?

A Justiça do Trabalho quanto questionada tem adotado basicamente 2 (dois) entendimentos, embora exista um terceiro, pior e mais complexo, mas que por razões didáticas não adentraremos nele.

O primeiro (Acumulação) vale-se da análise da realidade em concreto experimentada pelos colaboradores, bom como do princípio do empregador único (quando empresas distintas são consideradas como unas por terem uma administração em comum) nos temos do artigo 2º, §2º da CLT, para conferir aos empregados o direito de usufruir do que melhor existe nas convenções e fornecem aos empregados de maneira cumulativa.

Em outras palavras, pinça-se o que há de melhor em cada Convenção e se aplica aos funcionários.

Todavia, este não é o entendimento que tem prevalecido, a Justiça do Trabalho tem optado por aplicar a teoria do conglobamento (segundo entendimento), que em outras palavras significa, “analisar como um todo”.

Os Tribunais analisam todas as convenções que podem ser aplicadas ao caso em concreto (no nosso exemplo, analisaria as 4 (quatro) convenções) e determinaria a aplicação daquela que entender como sendo a mais benéfica para o empregado.

Nesse sentido é a jurisprudência:

ACORDO COLETIVO. PREVALÊNCIA EM RELAÇÃO À CONVENÇÃO COLETIVA. A opção da categoria profissional pela adoção de Acordo Coletivo de Trabalho com a empresa implica a renúncia aos termos da Convenção Coletiva, considerado, inclusive, que a norma mais específica certamente atende melhor aos anseios daquele determinado grupo de trabalhadores. Não se pode olvidar, evidentemente, que esses mesmos trabalhadores estariam amparados pela Convenção Coletiva e, não obstante, optaram pela negociação pontual, o que atrai a conclusão de que a norma é, de fato, mais benéfica, pois do contrário não teria sido adotada. Não há, tampouco, como pinçar, em uma e outra norma, as disposições mais favoráveis, pois tal procedimento vilipendiaria o princípio do conglobamento, atentando frontalmente contra o disposto no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição da República. (RECURSO ORDINÁRIO. PROCESSO TRT-15ª REGIÃO Nº 0000289-21.2010.5.15.0007. REl. Edmundo Fraga Lopes)

O risco de passivo trabalhista é evidente.

Então, em primeira análise, aconselha-se instituir CNPJ próprio para os estabelecimentos (um para o ensino superior e outro para o ensino profissionalizante), e, se possível modificações na estrutura física (portarias, secretarias, diferentes etc), bem como evitar que os funcionários da empresa ‘A’ prestem serviços para a empresa ‘B’.

Somente assim seria possível sustentar com maior robustez a tese de que as Convenções Coletivas são especificas para os funcionários que laboram para cada pessoa jurídica em específico, ainda que tais atividades educacionais sejam desenvolvidas em espaço físico idêntico (embora este não seja o aconselhável), reduzindo-se o risco de funcionários de um cobrar eventuais direitos da outra Convenção que por ventura entendam devidos.

Por fim, existem medidas cautelares que podem ser adotadas durante possível transição da modificação estrutural, visando efetivamente, reduzir possíveis riscos, dentre elas destacamos, por ora, a fixação de certos funcionários para uma instituição específica, assim como contratação de funcionários específicos para uma ou outra instituição evitando-se assim a confusão entre os funcionários e a estrutura, bem como outras mediadas que podem ser levantadas com o estudo do caso em concreto.

Fica claro, portanto, que a gestão educacional, é por demais especializada, o que demanda uma assessoria jurídica com o mesmo grau de especialidade, para que se possa evitar passivos desnecessários.

Autor: Sávio Marchi - Advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho com experiência na assessoria e consultoria de instituições de ensino.